Is “leeftijd gewoon een nummer” in ons HR-beleid?

Wat als we de factor ‘leeftijd’ nu eens zouden koppelen aan het personeelsbeleid van onze school?  Hebben we al eens stilgestaan bij de rijkdom van diverse generaties in ons leraarslokaal? ‘Knuffelen’ we bepaalde leeftijdscategorieën - bewust of onbewust - en ‘verwaarlozen’ we andere? Kennen we bepaalde privileges toe aan bepaalde leeftijdscategorieën?

In de sensibiliseringspaper ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid aanpakken’ van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (2012) lezen we dat leeftijdsbewust beleid berust op
de beginselen van gelijke behandeling, sociale rechtvaardigheid, sociale verantwoordelijkheid van de organisatie en respect voor elk individu, ongeacht de leeftijd.

Demografische uitdagingen gekoppeld aan de stijgende pensioenleeftijd tot 67 jaar, zetten echter aan tot urgentie en het ‘niet op zijn beloop laten’.  

Soms wordt er ook wel eens gesproken over een ‘levensfasebewust’ personeelsbeleid. Op waardevolwerk.be leren we dat: “Je levensfase wordt bepaald door hoeveel energie je privéleven inneemt tegenover je werk en je ambities op het werk die daarmee samenhangen. Je levensfase hangt niet vast aan je leeftijd of generatie, ook al lijkt het vaak wel zo. Nochtans... de leeftijd waarop mensen bijvoorbeeld (klein)kinderen verwelkomen in hun leven, kan erg uiteenlopend zijn.  Zo zullen collega's met jonge kinderen meestal meer tijd in dat gezinsleven willen steken. Dat betekent vaak (niet altijd!) dat er meer nood is aan structuur en voorspelbaarheid in de dagplanning, zodat een collega bijvoorbeeld op tijd kan vertrekken om een kind op te halen in de opvang. 

Een collega zonder partner of kinderen kan wel eens flexibeler zijn in de dagplanning en die glijdende uren niet elke dag op dezelfde manier wensen in te zetten. Het sociale leven buiten het gezin is daar prioritair. Mantelzorgers hebben dan weer andere voorkeuren en noden. 

Pas afgestudeerd? Dan ben je misschien mee met de laatste wetenschap of technieken. Al 15 jaar ervaring? Dan relativeer je die vernieuwingen misschien wat meer. Of weet je beter hoe je jouw collega's kan overtuigen om met nieuwe technieken aan de slag te gaan. 

En de ambitie van de collega die volgend jaar zijn pensioen viert, is mogelijk anders in vergelijking met die van de collega die vandaag werd aangeworven...”

Volgens professor Stijn Baert is de vorm van discriminatie die hem het meeste zorgen baart de discriminatie op basis van leeftijd.  Uit onderzoek blijkt dat de rol die leeftijd speelt in de factoren waarop er gediscrimineerd wordt vandaag de dag op de arbeidsmarkt belangrijker is dan etnische afkomst.

Volgens onderzoek gaan recruiters (onbewust) van de volgende drie assumpties uit m.b.t. mensen van oudere leeftijd:

• ze zijn minder mee met technologie
• ze zijn minder opleidbaar
• ze zijn minder flexibel

“Volgens Baert draagt dit bij aan een bredere maatschappelijke problematiek. Men spreekt vaak over racisme, maar op dit moment lijken mensen die de 55 voorbij zijn een beetje vogelvrij, zeker als ze dan nog blank en man zijn. Men zegt bijvoorbeeld vaak: ‘Dat is een redenering van een oude witte man’. Als je hetzelfde zou zeggen over iemand die tot een andere groep behoord, bijvoorbeeld: ‘dat is nu eens geredeneerd als een persoon met een migratieachtergrond of als een vrouw’, dan zou je dat totaal niet aanvaarden”, besluit hij.

Iedereen verdient het om beoordeeld te worden op basis van diens persoonlijke kwaliteiten en ambities en niet op basis van kenmerken die aan een volledige groep worden toegeëigend. Ervan uitgaan dat iemands leeftijd of generatie een houding weerspiegelt, is wel erg kort door de bocht. Want mensen evolueren hun leven lang én er zijn nog heel wat andere factoren die je vormen. 

Hoe voeren we nu als schoolleiders en schoolbestuurders beleid rond dit thema? En welke concrete acties koppelen we hier aan? Een leeftijdsbewust personeelsbeleid richt zich dus op het creëren van een werkomgeving waarin de diverse behoeften, capaciteiten en levensfasen van onderwijsprofessionals op verschillende leeftijden worden erkend en ondersteund.

1. Het start al bij werving en selectie. Actief streven naar diversiteit in leeftijd bij het aantrekken van nieuwe onderwijsprofessionals.

2. Professionalisering. Het bieden van gepersonaliseerde professionaliseringsmogelijkheden die rekening houden met de verschillende leervermogens en ervaringsniveaus van medewerkers op verschillende leeftijden.

3. Loopbaanontwikkeling. Het faciliteren van loopbaantrajecten die passen bij de individuele doelen en ambities van medewerkers op verschillende leeftijden. Dit is nog grotendeels onontgonnen terrein in de onderwijscontext. Nochtans zijn er vele scenario’s mogelijk. Denk maar eens aan een leraar die op wat latere leeftijd aangeeft de voeling met jongeren wat te verliezen. Waarom zou hij/zij geen les kunnen geven in een CVO of CBE en werken met de doelgroep van volwassen cursisten? Of waarom niet gedeeltelijk als teamleider werken van een teacher team en gedeeltelijk als onderwijsontwikkelaar? Of waarom niet wisselen van finaliteit? We moeten natuurlijk wel opletten om niet van alle kwaliteitsvolle leraren coördinatoren te maken en ze uit de onderwijskundige kernpraktijk te halen.

4. Werkgeluk. Het bevorderen van een gezonde werk-privébalans en het bieden van ondersteuning voor fysieke en mentale gezondheid, met bijzondere aandacht voor de behoeften die veranderen naarmate medewerkers ouder worden. Actie ondernemen m.b.t. de manier waarop de arbeid georganiseerd wordt.

5. Pensioenplanning en -begeleiding. Het verstrekken van informatie en advies aan medewerkers over financiële planning naarmate ze zich richting pensionering bewegen. Dit kan inhouden dat je informatie verstrekt over financiële planning en coaching biedt over de overgang naar pensionering.

Maar een leeftijdsbewust personeelsbeleid is zeker niet alleen de verantwoordelijkheid van de werkgever. Zowel de individuele onderwijsprofessional als de school zijn verantwoordelijk.

De onderwijsprofessional heeft de opdracht om bijvoorbeeld loopbaanverwachtingen en –behoeften kenbaar te maken die gekoppeld zijn aan de levensfase waarin hij/zij zich bevindt. Hij/zij blijft focussen op mogelijkheden, groeikansen en professionalisering. Hij/zij heeft ook zelf een verantwoordelijkheid op zoek te gaan naar een school die het nodige werkplezier verschaft.

Tot slot nog enkele tips:

• Vermijd stereotypering van generaties en focus op competenties en talenten van de individuele medewerker;
• Werk aan interne en externe loopbaanmogelijkheden. Schaalvergroting kan hier voordelen bieden door in grotere gehelen te denken;
• Zorg voor kennisborging zodat kennis niet de organisatie verlaat bij pensionering van een gewaardeerde collega;
• Pas je leiderschapsstijl aan aan de levensfase van je collega.

Door een leeftijdsbewust personeelsbeleid te implementeren, kan een school een inclusieve en ondersteunende werkomgeving creëren waarin onderwijsprofessionals van alle leeftijden zich gewaardeerd en ondersteund voelen. Dit kan leiden tot een hoger engagement en een hogere retentie van medewerkers.

Meer lezen?
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0927537121000385
https://werk.belgie.be/nl/publicaties/leeftijdsbewust-personeelsbeleid-aanpakken-psychosociale-risicos

Meer te weten komen? Schrijf je nú in voor de vierde editie van onze succesvolle opleiding ‘vernieuwend personeelsbeleid’ of schrijf je meteen in voor het unieke HR-congres voor onderwijs ‘HRinEDU’ dat we organiseren samen met HOGENT: www.hrinedu.be. Wil je specifiek aan de slag gaan in jouw scholengroep rond personeelsbeleid, reken dan op ons expertenteam van onderwijsdesigner, contacteer ons voor een verkennend gesprek.